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Urteile

Streitpunkt Arbeitszeugnis

Arbeitszeugnisse sind oft Anlass für Streit. Doch was können Sie als Arbeitgeber machen und was nicht? Diese Urteile sollten Sie kennen.

Inhaltsverzeichnis

Verlässt ein Mitarbeiter den Betrieb, hat er Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Doch was da drin steht, gefällt nicht jedem. Und so gibt es manch erbitterten Streit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer um Formulierungen, Beurteilungen oder Form. Aber was dürfen Chefs machen und was nicht? Das müssen im schlimmsten Fall Richter entscheiden.

Darf ein Zeugnis gelocht sein?

Ein Betrieb verfügt lediglich über gelochtes Geschäftspapier. Deshalb stellt er einer ehemaligen Mitarbeiterin darauf ein Arbeitszeugnis aus. Sie wittert ein Geheimzeichen und klagt. Doch vor dem Landesarbeitsgericht Nürnberg scheitert sie mit ihrem Vorhaben. Das LAG Nürnberg stellte sich auf die Seite des Betriebs. Durch das Erteilen des Arbeitszeugnisses auf gelochtem Papier habe er seine Pflichten vollständig erfüllt. Das Zeugnis sei „formell“ ordnungsgemäß. Außerdem sei es sauber, ordentlich geschrieben und enthalte keine Flecken oder Ähnliches.Das LAG zeigte sich überzeugt, dass der Handwerksbetrieb ausschließlich über gelochtes Geschäftspapier verfügt. Ein solches Papier stelle kein unzulässiges Geheimzeichen dar, so das Urteil. Die Arbeitnehmerin habe daher keinen Anspruch auf ein neues Arbeitszeugnis auf ungelochtem Papier. Ob die Entscheidung des LAG Nürnberg auch auf andere Arbeitgeber übertragbar ist, geht aus dem Urteil nicht hervor.

Zu viel Lob im Arbeitszeugnis

Ob Leistungsbeurteilung oder Bedauernsformel – ein Arbeitszeugnis besteht aus bestimmten Elementen. Kritisch wird es, wenn die einzelnen Bestandteile inhaltlich nicht zusammenpassen, wie in diesem Fall: Mit einer besseren Note als „sehr gut“ hätte dieser Arbeitgeber seinen ehemaligen Mitarbeiter am liebsten bewertet. Gleichzeitig schreibt er ihm ins Zeugnis, dass sein Ausscheiden keinen Verlust für das Unternehmen bedeute. Das lässt das Landesarbeitsgericht Hamm nicht durchgehen und entscheidet, Ironie hat in einem Arbeitszeugnis nichts zu suchen. Zweck eines Zeugnisses sei, „einem potenziellen Arbeitgeber ein möglichst wahres Urteil über die Leistung und das Verhalten im Arbeitsverhältnis zu geben“, heißt es in der Urteilsbegründung. Aufgrund der an vielen Stellen gesteigerten Formulierungen erkenne jeder unbefangene Leser, dass diese Formulierungen nicht ernstlich gemeint seien. Deutlich wurde das nach Einschätzung der Richter besonders bei der abschließenden Leistungsbeurteilung: Demnach hätte der Arbeitgeber den Mitarbeiter am liebsten mit einer besseren Note als „sehr gut“ bewertet. Darauf folgte jedoch die Bedauernsformel: In der stellte der Arbeitgeber unmissverständlich klar, dass das Ausscheiden des Mitarbeiters keinen Verlust für das Unternehmen bedeute. Daher befanden die Richter: Wäre der Angestellte tatsächlich ein Mitarbeiter gewesen, der nach Einschätzung des Arbeitgebers „noch besser als ‚sehr gut‘ war, wäre sein Ausscheiden – für jeden Arbeitgeber – ein Verlust.“

Geldstrafe für Polemik?

In einem Kündigungsschutzprozess sagt ein Arbeitgeber zu, seiner ehemaligen Mitarbeiterin ein wohlwollendes Arbeitszeugnis auszustellen. Zehn Monate später bekommt die Frau das Dokument. Allerdings passt ihr der Inhalt nicht. Deshalb muss sich das Landesarbeitsgericht Köln damit befassen. Es gibt der ehemaligen Mitarbeiterin Recht. Das ausgestellte Zeugnis entspreche nicht den formalen und inhaltlichen Mindestanforderungen, so die Richter. „Geschlechterbezogen war Frau H. sehr beliebt“, war eine der Formulierungen, die sie kritisierten. Das sei polemisch und gehöre nicht in ein wohlwollendes Arbeitszeugnis. Der Arbeitgeber musste deshalb eine Geldstrafe zahlen. Trotz des ausgestellten Zeugnisses sei das Zwangsgeld gerechtfertigt, entschieden die Richter des Landesarbeitsgerichts. Denn das Schreiben des Arbeitgebers entspreche nicht den formalen und inhaltlichen Mindestanforderungen an ein Arbeitszeugnis. Somit habe der Arbeitgeber den Zeugnisanspruch überhaupt nicht erfüllt. Das Zeugnis enthielt neben einem gerichtlichen Aktenzeichen vor allem diskreditierende Äußerungen und zahlreiche Rechtschreibfehler.

Knicken und tackern erlaubt?

Ein Leiharbeitnehmer erhält von seinem ehemaligen Arbeitgeber ein geknicktes und getackertes Arbeitszeugnis. Damit ist der Mann nicht einverstanden, er vermutet einen versteckten Zeugniscode. Seine Befürchtung: Der Betrieb wolle damit signalisieren, dass er mit ihm als Arbeitnehmer nicht zufrieden gewesen sei. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz sieht die Sache anders. Das Arbeitszeugnis entspreche sowohl nach Form als auch nach Inhalt den gesetzlichen Vorgaben. Einen Anspruch auf ein ungeknicktes und ungetackertes Zeugnis habe der Mann nicht.

Die Richter am Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz entschieden, dass der Leiharbeitnehmer keinen Anspruch auf das gewünschte Arbeitszeugnis hat. Ein Arbeitgeber erfülle den Zeugnisanspruch, wenn das von ihm erteilte Zeugnis nach Form und Inhalt die gesetzlichen Anforderungen erfülle. In diesem Zusammenhang wiesen die Richter ausdrücklich darauf hin, dass Arbeitnehmer keinen Anspruch auf ein ungeknicktes und ungetackertes Arbeitszeugnis haben.

Auch dem Vorwurf, das Tackern sei ein unzulässiger Geheimcode, erteilten die Richter eine Absage. Ihrer Einschätzung nach gibt es keinerlei Belege dafür, dass ein „getackertes Zeugnis“ einem Arbeitgeber mit Berufs- und Branchenkenntnis signalisiere, der Zeugnisaussteller sei mit dem Arbeitnehmer nicht zufrieden gewesen.

Das richtige Ausstellungsdatum

Ein Betrieb stellt seiner ehemaligen Mitarbeiterin ein qualifiziertes Arbeitszeugnis aus. Dabei stimmt das Ausstellungsdatum nicht mit dem letzten Arbeitstag der Frau überein. Das moniert sie und verlangt eine Korrektur des Datums auf dem Zeugnis. Das Landesarbeitsgericht Köln entscheidet zu Gunsten der Arbeitnehmerin. Das Arbeitszeugnis müsse mit dem Datum versehen werden, an dem das Arbeitsverhältnis beendet wurde, so das Urteil. Das LAG Köln gibt der Frau Recht. Das Arbeitszeugnis müsse mit dem Datum versehen werden, an dem das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Das sei im Arbeitsleben so üblich und auch von der höchstrichterlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gebilligt. (Anna-Maja Leupold)

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